MONOGRAFIA: A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DESENCADEANTE NA BUSCA DO APERFEIÇOAMENTO PROFISSIONAL: ESTUDO DE CASO NA EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS NO MUNICÍPIO DE NOVO PROGRESSO-PA

O estudo de caso na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) no Município de Novo Progresso/PA sobre a motivação como fator desencadeante na busca do aperfeiçoamento profissional visou identificar as causas intrínsecas e extrínsecas nos fatores motivacionais desencadeantes, averiguar a atual política de incentivo da empresa ao aperfeiçoamento profissional, comparar a relação entre o grau de escolaridade e o fator motivacional e analisar dados referentes aos fatores motivacionais. A metodologia constitui-se de pesquisa bibliográfica (para definição dos conceitos elementares, fundamentação teórica e embasamento da análise dos dados), pesquisa de campo, exploratório-descritiva (com aspectos quantitativos e qualitativos) e, quanto à natureza, é uma pesquisa aplicada. Propiciou melhor compreensão dos fatores influenciadores possibilitando a implementação de melhorias e incentivos educacionais ao verificar a existência de alguns fatores intrínsecos e extrínsecos que motivam os funcionários a buscarem aperfeiçoamento profissional, ao classificá-los e analisá-los sob a ótica de várias teorias motivacionais (Maslow, Herzberg, etc.), ao constatar os fatores mais relevantes (inclusive os menos influentes). Especificamente constatou-se que o fator motivacional que mais se destacou foram a busca de auto realização, seguidas da busca da satisfação das necessidades de segurança e fisiológicas. Já a necessidade de auto estima precisa ser melhor tratada pela empresa, especialmente quanto ao mérito (técnico) para se ocupar cargos mais elevados.
Palavras chave: aprendizado, empresas, motivação.

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO PARÁ-IFPA PLANO NACIONAL DE FORMAÇÃO DE PROFESSORES CURSO DE LICENCIATURA PLENA EM PEDAGOGIA

ELDERSON LUCIANO MEZZOMO

ERIVAN PEREIRA CATINGUEIRO

A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DESENCADEANTE NA BUSCA DO APERFEIÇOAMENTO PROFISSIONAL: ESTUDO DE CASO NA EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS NO MUNICÍPIO DE NOVO PROGRESSO/PA.

NOVO PROGRESSO – PA

NOVEMBRO – 2013

Elderson Luciano Mezzomo

ERIVAN PEREIRA CATINGUEIRO

A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DESENCADEANTE NA BUSCA DO APERFEIÇOAMENTO PROFISSIONAL: ESTUDO DE CASO NA EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS NO MUNICÍPIO DE NOVO PROGRESSO/PA.

Monografia apresentada como requisito parcial para a obtenção do grau de Licenciado em Pedagogia do Curso de Licenciatura em Pedagogia do IFPA (Instituto Federal do Pará).

Prof. Orientador: Agnaldo Luiz Mezzomo.

NOVO PROGRESSO – PA

NOVEMBRO – 2013

ELDERSON LUCIANO MEZZOMO

ERIVAN PEREIRA CATINGUEIRO

A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DESENCADEANTE NA BUSCA DO APERFEIÇOAMENTO PROFISSIONAL: ESTUDO DE CASO NA EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS NO MUNICÍPIO DE NOVO PROGRESSO/PA.

Trabalho Acadêmico de Conclusão de curso apresentado à banca avaliadora do curso de Licenciatura Plena em Pedagogia do PARFOR/IFPA.

Aprovado em 27/11/2013.

____________________________________

Agnaldo Luiz Mezzomo

Professor Orientador

PARFOR/IFPA

____________________________________

Jefferson Alves Teixeira

Professor Avaliador

PARFOR/IFPA

____________________________________

Eliana Coêlho Mendonça

Professora Avaliadora

PARFOR/IFPA

____________________________________

José Antônio de Sousa

Subcoordenador do curso de Licenciatura Plena em Pedagogia do PARFOR/IFPA

Campus Itaituba

Novo Progresso - PA

Novembro 2013

DEDICATÓRIA

Esta pesquisa é dedicada a todos os estudantes que se empenham na busca do aperfeiçoamento acadêmico e profissional.

AGRADECIMENTOS

Agradecemos a todos os familiares e amigos que contribuíram de uma forma ou de outra, para a realização desta pesquisa.

As pessoas dizem frequentemente que motivação não dura. Bem, banho também não dura. É por isso que recomendamos ambos diariamente. Zig Ziglar

CATINGUEIRO, Erivan Pereira; MEZZOMO, Elderson Luciano. A motivação como fator desencadeante na busca do aperfeiçoamento profissional: estudo de caso na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos no município de Novo Progresso/PA. 2013. 66 folhas. Trabalho Acadêmico de Conclusão de Curso - IFPA – Instituto Federal do Pará.

RESUMO

O estudo de caso na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) no Município de Novo Progresso/PA sobre a motivação como fator desencadeante na busca do aperfeiçoamento profissional visou identificar as causas intrínsecas e extrínsecas nos fatores motivacionais desencadeantes, averiguar a atual política de incentivo da empresa ao aperfeiçoamento profissional, comparar a relação entre o grau de escolaridade e o fator motivacional e analisar dados referentes aos fatores motivacionais. A metodologia constitui-se de pesquisa bibliográfica (para definição dos conceitos elementares, fundamentação teórica e embasamento da análise dos dados), pesquisa de campo, exploratório-descritiva (com aspectos quantitativos e qualitativos) e, quanto à natureza, é uma pesquisa aplicada. Propiciou melhor compreensão dos fatores influenciadores possibilitando a implementação de melhorias e incentivos educacionais ao verificar a existência de alguns fatores intrínsecos e extrínsecos que motivam os funcionários a buscarem aperfeiçoamento profissional, ao classificá-los e analisá-los sob a ótica de várias teorias motivacionais (Maslow, Herzberg, etc.), ao constatar os fatores mais relevantes (inclusive os menos influentes). Especificamente constatou-se que o fator motivacional que mais se destacou foram a busca de auto realização, seguidas da busca da satisfação das necessidades de segurança e fisiológicas. Já a necessidade de auto estima precisa ser melhor tratada pela empresa, especialmente quanto ao mérito (técnico) para se ocupar cargos mais elevados.

Palavras chave: aprendizado, empresas, motivação.

ABSTRAC

The case study in the Brazilian Post and Telegraph Company (ECT) in the Municipality of Novo Progresso/PA on motivation as a triggering factor in the pursuit of professional development aimed at identifying the causes intrinsic and extrinsic motivational factors in triggering, ascertain the current policy of encouraging the company's professional development, comparing the relationship between schooling and the motivational factor and analyze data relating to motivational factors. The methodology consisted of literature (for definition of basic concepts, and theoretical foundations of data analysis), field research, exploratory and descriptive (quantitative and qualitative), and the nature, is an applied research. Provided better understanding of the influencing factors enabling the implementation of improvements and educational incentives to verify the existence of some intrinsic and extrinsic factors that motivate employees to seek professional development, to classify them and analyze them from the perspective of various motivational theories (Maslow, Herzberg, etc.), finding the most relevant factors (including the least influential). Specifically it was found that the motivational factor that stood out were the search for self-realization, followed by the pursuit of satisfaction of physiological and safety needs. Already the need for self esteem needs to be better handled by the company, especially on the merits (technical) to occupy higher positions.

Keywords: business, learning, motivation.

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - Hierarquia das necessidades de Maslow                                                            17 
Figura 2 - Hierarquia das necessidades de Maslow                                                            18

Figura 3 - Comparativo entre teoria de Maslow X Herzberg                                             20

Figura 4 - Comparativo entre teoria de McGregor e de Maslow                                        22

Figura 5 - Correlação entre as principais teorias motivacionais                                          32

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 – Fatores motivacionais de Maslow totalizados                                                 34 
Gráfico 2 – Fatores motivacionais de Maslow comparados                                               35

Gráfico 3 – Fatores motivacionais Teoria X e Y totalizados                                               36

Gráfico 4 – Os dois fatores de Herzberg totalizados                                                         37

Gráfico 5 – Fatores motivacionais de Maslow nos cursos internos obrigatórios                38

Gráfico 6 – Fatores motivacionais de Maslow nos cursos internos opcionais                    39

Gráfico 7 – Fatores motivacionais de Maslow nos cursos externos                                   40

Gráfico 8 – Fatores motivacionais de Maslow sobre as políticas de incentivo                   42

Gráfico 9 – Fatores motivacionais de Maslow nos níveis educacionais                             43

Gráfico 10 – Fatores motivacionais Teoria X e Y nos níveis educacionais                         44

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO                                                                                                                   13

1.1 Justificativa                                                                                                                        13

1.2 Problematização                                                                                                                14

1.3 Hipóteses                                                                                                                             14

1.4 Objetivos                                                                                                                             14

1.4.1 Objetivo Geral                                                                                                                  14

1.4.2 Objetivos Específicos                                                                                                       14

2 REFERENCIAL TEÓRICO                                                                                              15

2.1 Motivação: Conceito                                                                                                          15

2.2 A Teoria Motivacional Clássica                                                                                        16

2.3 A Teoria Motivacional das Necessidades Humanas                                                        16

2.4 A Teoria Motivacional dos Dois Fatores                                                                          19

2.5 A Teoria Motivacional das Necessidades Socialmente Adquiridas                                20

2.6 A Teoria Motivacional “The Professional Manager” – teoria X e Y                             21

2.7 Considerações Sobre As Teorias Motivacionais e Sua Aplicação                                  23

3 METODOLOGIA                                                                                                                25

3.1 Tipo e Descrição da Pesquisa                                                                                           25

3.2 Caracterização dos Correios                                                                                            27

3.2.1 Correios: Breve Histórico                                                                                                 27

3.2.2 Correios: Descrição Legal                                                                                                28

3.2.3 Correios: Políticas de Incentivo Educacional                                                                   28

3.3 População e Amostra                                                                                                         28

3.4 Instrumentos de Pesquisa                                                                                                 29

3.5 Procedimentos                                                                                                                    30

3.5.1 Coleta de dados                                                                                                               30

3.5.2 Análise de dados                                                                                                              31

4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS                                                            33

4.1 Identificação e Classificação dos Fatores Motivacionais dos Funcionários da Agência de Correios de Novo Progresso/PA Correlacionado às Teorias Motivacionais Apresentadas                    33

4.1.1 Fatores motivacionais relacionados aos cursos Internos Obrigatórios                             37

4.1.2 Fatores motivacionais relacionados aos cursos Internos Opcionais                                 39

4.1.3 Fatores motivacionais relacionados aos cursos Externos                                                 40

4.2 A Relevância da Política de Incentivo Educacional da Empresa para os Funcionários da Agência de Correios de Novo Progresso/PA                                                                                             41

4.3 Comparação entre a Escolarização dos Funcionários e os Fatores Motivacionais na Agência de Correios de Novo Progresso/PA                                                                                             42

5 CONCLUSÃO                                                                                                                      45

5.1 Principais Resultados                                                                                                        45

5.2 Análise Crítica Quanto ao Objetivo                                                                                 45

5.3 Limitações                                                                                                                          46

5.4 Direção da Pesquisa                                                                                                          47

REFERÊNCIAS                                                                                                                     48

APÊNDICE                                                                                                                             50

ANEXOS                                                                                                                                  66

1 INTRODUÇÃO

O estudo de caso na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos no Município de Novo Progresso/PA sobre a motivação como fator desencadeante na busca do aperfeiçoamento profissional propiciará melhor compreensão dos fatores influenciadores e possibilitará a implementação de melhorias e incentivos educacionais.

1.1 Justificativa

A análise dos fatores motivacionais que levam os funcionários a buscarem o aperfeiçoamento profissional no âmbito da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos na Agência dos Correios de Novo Progresso-PA é relevante por se tratar das perspectivas profissionais dos funcionários e seu impacto sobre o quadro operacional da empresa.

O colaborador da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos na Agência dos Correios de Novo Progresso-PA poderá usufruir de uma perspectiva mais realista quanto às suas próprias expectativas referentes ao(s) programa(s) de incentivo da empresa e quanto ao mercado de trabalho, ou seja, a relação direta entre crescimento profissional e seu empenho na busca do aperfeiçoamento. Esse crescimento profissional importará ao funcionário melhores condições de trabalho, maior renda e satisfação pessoal.

A Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos em decorrência desta pesquisa poderá desenvolver ou melhorar sua política de incentivo ao aperfeiçoamento profissional. Ao identificarem-se os fatores motivacionais que induzem as ações dos funcionários, poderão ser tomadas decisões específicas que ajudem neste processo, o que representará uma mão de obra mais qualificada e melhor desempenho operacional, resultando em maior satisfação dos clientes, maior eficiência dos colaboradores e melhores resultados institucionais.

Por fim, a análise dos fatores motivacionais que levam os funcionários a buscarem o aperfeiçoamento profissional no âmbito da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos na Agência dos Correios de Novo Progresso-PA contribuirá para o avanço dos estudos pedagógicos empresariais e apontará caminhos a serem trilhados por outras empresas ou segmentos afins.

1.2 Problematização

        

Quais fatores motivacionais são desencadeantes na busca do aperfeiçoamento profissional na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos no Município de Novo Progresso/PA?

1.3 Hipótese

Pressupõe-se que há alguns fatores intrínsecos e extrínsecos que motivam o funcionário a buscar aperfeiçoamento profissional na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos no Município de Novo Progresso/PA.

        

1.4 Objetivo

1.4.1 Objetivo Geral

Analisar o que motiva os funcionários na busca do aperfeiçoamento profissional no âmbito da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos na Agência dos Correios de Novo Progresso-PA.

1.4.2 Objetivos Específicos

- identificar as causas intrínsecas e extrínsecas nos fatores motivacionais desencadeantes;

- analisar dados referentes aos fatores motivacionais.

- averiguar a atual política de incentivo da empresa ao aperfeiçoamento profissional;

- comparar a relação entre o grau de escolaridade e o fator motivacional;

2 REFERENCIAL TEÓRICO

A revisão da literatura concernente ao tema é composta de obras referenciais para fundamentação teórica quanto às teorias motivacionais. Serão consideradas as principais teorias motivacionais e suas aplicações pedagógicas. As atuais descobertas acerca da motivação intrínseca e extrínsecas serão válidas para contribuir na análise dos fatores motivacionais. Conforme RUFINI, no Brasil,

verifica-se um progressivo aumento de investigações sobre o tema e, ao mesmo tempo, levantaram questionamentos de natureza metodológica. Nas pesquisas que se propuseram avaliar apenas os dois polos opostos de motivação, os indicadores de validade das escalas têm sido abaixo do recomendado ou não se encontra homogeneidade no conteúdo dos itens de avaliação para cada fator (RUFINI; BZUNECK; OLIVEIRA, 2011, p. 2).

Considerar-se-ão as principais teorias motivacionais: a teoria clássica (Frederick W. Taylor), a teoria das necessidades humanas (Abraham Maslow), a teoria dos dois fatores (Frederick Herzberg), teoria de McClelland e “The professional manager” (McGregor).

2.1 Motivação: Conceito

        

Mesmo sendo massivamente abordado nas últimas décadas, o conceito de motivação é definido por inúmeras teorias. A questão é que ainda “é um terreno novo, que ainda instiga muitas investigações e teorias e, nenhuma delas é totalmente aceita como válida. O que existe é que algumas são dotadas de maior comprovação empírica” (SILVA, 2011, p.25). A motivação pode ser conceituada preliminarmente como “o conjunto de fatores que determina a conduta do indivíduo” (MENESES, 2012, p. 17). Para Maximiano,

A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. Motivo, motor e emoção são palavras que têm a mesma raiz (MAXIMIANO, 2009, p.268).

A motivação envolve diversos processos tais como: cognição, afeto, necessidades e interação social. Por ser um fenômeno complexo, partindo-se de uma determinada abordagem (cognitiva, hedonista ou instintiva, por exemplo) se chegará a várias teorias diferentes. De início é importante ressaltar a importância da motivação, principalmente no que tange à busca do aperfeiçoamento profissional.

2.2 A Teoria Motivacional Clássica

        

Baseados na concepção anterior à Revolução Industrial de que a motivação se dava pelo medo de punições e promessas de recompensas aos que mostrassem melhor desempenho, estudiosos de recursos humanos foram solicitados à criarem planos salariais e benefícios extras (abordagem clássica). Essa abordagem clássica (Administração Científica por Frederick W. Taylor) traz a noção básica de que o trabalhador médio produz menos do que seria capaz e que para motivá-lo a superar a média deve-se recompensá-lo financeiramente (pagar mais àquele que produzir mais) (CHIAVENATO, 2003, p. 55-78). O principal raciocínio utilizado é que,

determinava a maneira mais eficiente de realizar tarefas repetitivas, tornando as operações no trabalho mais simples. A partir daí, procuravam motivar os empregados por meio de incentivos salariais, relacionados à produtividade de cada um. Quanto maior produtividade, maiores os ganhos salariais. A visão que se tinha dos empregados nesse modelo é de que eram preguiçosos e de que somente o dinheiro poderia motivá-los (FERNANDES, 2009, p.17).

A ideia elementar é que condicionamento seria a mesma coisa que motivação (o que vem sendo utilizado ainda por muitos). Para os críticos, esse tipo de motivação extrínseco não é motivação e sim uma forma de controle comportamental. Mesmo reconhecendo a remuneração como um fator motivador, hoje se rejeita a noção simplista de que os indivíduos apenas escolhem racionalmente baseados na alternativa que lhes é mais promissora profissionalmente (BERGAMINI, 1997, p. 43).

        

2.3 A Teoria Motivacional das Necessidades Humanas

A Teoria das Necessidades Humanas (desenvolvida principalmente pelo psicólogo Abraham Maslow) considera que o ser humano é motivado por necessidades organizadas em hierarquia de prepotência, ou seja, a necessidade de ordem superior surge quando a de ordem inferior for satisfeita. Portanto, de acordo com essa teoria o ser humano é eterno insatisfeito e possuidor de necessidades sucessivas, pois, à medida que se satisfaz uma, surge outra (CHIAVENATO, 2003, p. 329-332).

Motivação passa a ser sinônima de insatisfação, pois uma necessidade só é motivadora quando estiver insatisfeita, seja conscientemente ou não. Essas necessidades motivadoras são classificadas em cinco níveis que formam dois grupos: grupo inferior (necessidades fisiológicas e de segurança - que são satisfeitas externamente) e grupo superior (necessidades sociais, de estima e auto realização - que são satisfeitas internamente). Visualiza-se a disposição da hierarquia no quadro a seguir:

Figura 1 – Hierarquia das necessidades de Maslow

Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 331).

        

A hierarquia das necessidades organizadas por Maslow constituída de cinco níveis estão bem sintetizadas por Robbins como se segue:

1. Fisiológicas: incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais;

2. Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais;

3. Sociais: incluem afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo;

4. Estima: inclui fatores internos de estima como respeito próprio, realização e autonomia; e fatores externos de estima como status, reconhecimento e atenção;

5. Auto-realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser; inclui crescimento, autodesenvolvimento e alcance do próprio potencial (ROBBINS, 2002, p. 152).

Estes níveis de satisfação das necessidades também podem ser apresentados como se vê na escada do quadro a seguir:

Figura 2 – Hierarquia das necessidades de Maslow

Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 332).

A suposição fundamental é que as necessidades não satisfeitas geram estados desagradáveis e que pessoas motivadas estão em estado de tensão e, portanto, quanto maior a tensão, maior será o nível de esforço. Robbins ainda destaca alguns pressupostos da teoria de Maslow: só ascende-se ao nível seguinte quando o anterior é satisfeitto (ao menos em parte), nem todas as pessoas chegam ao topo da hierarquia devido às circunstancias da vida, o comportamento do indivíduo é sempre dominado pela satisfação da necessidadde e a pessoa possui mais de uma motivação (ROBBINS, 2002, p. 154).

A teoria de Maslow sofreu muitas críticas pelo fato de não considerar as diferenças individuais e as exceções ao padronizar o comportamento humano (LOPES e REGIS FILHO, 2013, p.56). Mesmo não sendo a resposta final sobre o tema, Maslow desencadeou muitos outros estudos na área que contribuíram para sua compreensão.

2.4 A Teoria Motivacional dos Dois Fatores

A teoria dos Dois Fatores, também conhecida como teoria de Herzberg (formulada pelo psicólogo Frederick Herzberg) visa identificar os fatores que levam os indivíduos a se sentirem felizes e infelizes. Elementarmente os fatores de satisfação e insatisfação são desligados e distintos um do outro. Herzberg distingue o que causa satisfação (chamado de fatores motivacionais - intrínsecos) do que causa insatisfação (chamado de fatores higiênicos - extrínsecos) (ROBBINS, 2002, p. 154).

Os fatores higiênicos não são considerados motivacionais, pois, quando as necessidades higiênicas estão supridas, estão criadas apenas as condições básicas (iniciais ou ponto de partida) que eliminam a insatisfação, mas não criam motivação. A nomenclatura usada “fatores higiênicos” é para enfatizar que são considerados profiláticos e preventivos, similares a remédios higiênicos, ou seja, evitam insatisfação dos empregados, mas não provocam a satisfação. No caso dos remédios evitam a infecção, mas não provocam a saúde.

[...] Atendidos os fatores periféricos está se garantindo apenas o bem estar físico das pessoas. É necessário ir além disso e oferecer as pessoas oportunidades que garantam sua chegada aos objetivos de satisfações interiores, responsáveis pela verdadeira motivação (FERNANDES, 2009, p. 23).

Chiavenato faz a seguinte correlação entre a teoria de Maslow e Herzberg aplicada à relação de trabalho:

Figura 3 – Comparativo entre teoria de Maslow X Herzberg

Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 337).

Mesmo observando-se um paralelo entre as duas teorias, principalmente no que tange aos fatores higiênicos (Herzberg) corresponderem às necessidades primárias (Maslow) elas se distanciam quando Herzberg “prega os fatores motivadores como sendo a condição para a motivação, independente da satisfação dos fatores higiênico e motivacional (LIMA, 2011, p. 22)”. Ao contrário de Maslow que afirma que o nível superior só é alcançado mediante a satisfação do inferior (hierarquia), Herzberg considera-os independentes (podem-se desenvolver os fatores motivacionais mesmo sem a satisfação dos fatores higiênicos).

2.5 A Teoria Motivacional das Necessidades Socialmente Adquiridas

A teoria das necessidades socialmente adquiridas (desenvolvida por McClelland) enfoca três necessidades (de origem social): realização, poder e afiliação. Necessidade de realização consiste no impulso de exceder, de atingir o sucesso. A necessidade de fazer com que os outros ajam de uma determinada forma pela sua influência é a necessidade chamada poder. E por fim, a necessidade de realização constitui-se no desejo de ser aceito por um grupo social: ter relações amigáveis e próximas (MUNIZ, 2008, p. 25-26).

As três necessidades sociais são definidas em três categorias da seguinte forma:

Necessidades de Realização: desejo de alcançar algo difícil, lutar pelo sucesso. Para tanto, procuram domínio de tarefas complexas e superação de outras, puxam para si e assumem responsabilidades, gostam de correr riscos calculados, querem retorno concreto sobre seu desempenho, não são motivados por dinheiro em si. Os indivíduos com esse tipo de necessidade pretendem, mais que obter sucesso individual, preferem trabalho com bastante responsabilidade, feedback e um grau médio de riscos.

Necessidades de Associação: desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, de evitar conflito e estabelecer fortes amizades. É uma necessidade social, de companheirismo e apoio, para desenvolvimento de relacionamentos significativos com pessoas. Preferem situações de cooperação em vez de competição. São motivados por cargos que exigem interação frequente com colegas. Tem dificuldades em avaliar os subordinados de forma objetiva, as pessoas são mais importantes que a produção.

Necessidades de Poder: desejo de influenciar ou controlar os outros, ser responsável por outros e ter autoridade sobre os outros. Necessidade de dominar, influenciar ou controlar pessoas. Procuram por posições de liderança. Possuem uma elevada tendência para o poder, pois está associada a atividades competitivas, bem como o interesse de obter e manter posições de prestígio e reputação (ROBBINS, 2008, p. 138).

Para McClelland essas necessidades não são vistas de forma hierárquica, cada pessoa terá uma em evidência e podem ser adquiridas e desenvolvidas com o tempo de acordo com a vivência de cada indivíduo, pois, “tais necessidades, mesmo no adulto, não são fixas e imutáveis, podendo ser aprendidas” (CAVALCANTE, CARPILOVSKY, LUND E LAGO, 2006, p. 92). Esta teoria é aplicada à análise do processo educacional como teoria da autodeterminação cujos três fatores acima descritos são tidos como intrínsecos (RUFINI; BORUCHOVITCH, 2004, p. 145).

2.6 A Teoria Motivacional “The Professional Manager”: teoria X e Y

A teoria motivacional “The professional manager” (Douglas McGregor) objetiva trazer uma visão mais global da motivação classificando os incentivos em duas categorias: intrínseco (que faz parte de ou que constitui a essência, a natureza de algo; que é próprio de algo; inerente – ligado à natureza humana) e extrínseco (que não pertence à essência de algo; que é exterior – ligados ao ambiente). O incentivo motivacional deriva do gerente (superior) sobre o funcionário (inferior) de acordo com a visão positiva ou negativa que o superior tem do ser humano. Nesse sentido, o funcionário é tratado de duas formas: conforme a teoria X ou conforme teoria Y (CHIAVENATO, 2003, p. 337-340). Robbins (2002) correlaciona a teoria de McGregor com a teoria de Maslow na figura a seguir:

Figura 4 – Comparativo entre teoria de McGregor e de Maslow

Fonte: ROBBINS (2002, p. 154).

A teoria X representa a visão negativa sobre o ser humano e uma administração autocrática (de acordo com as escolas administrativas de Taylor, Fayol e Werber). O ser humano é visto como preguiçoso, avesso a assumir responsabilidade, preferência em ser dirigido, egocêntrico, persistente às mudanças e incapaz de autocontrole e disciplina. Já a teoria Y é representada em geral pelas escolas humanistas onde o ser humano é tido como aquele que não tem desprazer inerente em trabalhar, não é resistente à necessidade da organização, tem motivação básica para assumir responsabilidade e procura-a e cujas capacidades de imaginação e solução de problema estão distribuídas entre as pessoas. Na teoria Y os administradores tem o papel de criar oportunidades e orientar quanto aos objetivos (CHIAVENATO, 2003, p. 337-340).

Toda a administração é avaliada antagonicamente, ou seja, assumindo uma das duas posturas (teoria X ou Y), sendo que a preferencial seria a teoria Y por oportunizar (incentivar) a motivação do ser humano, pois, se “o administrador compreendesse seus subordinados, ele seria capaz de selecionar um sistema de motivação que auxiliaria a dirigir os esforços na direção da meta desejada (FERNANDES, 2009, p. 20).” O foco da abordagem de McGregor é, portanto, mais sociológico, no sentido de demonstrar o resultado da ação do superior hierárquico sobre o nível de motivação do colaborador e também ao fato tido por ele de que ninguém motiva ninguém, e sim permite que o potencial humano (motivação intrínseca) seja desenvolvido.

2.7 Considerações Sobre As Teorias Motivacionais e Sua Aplicação

           

            Neste escopo não foram abordadas todas as teorias motivacionais, e sim as fundamentais, sendo que a partir destas, foram elaboradas outras variantes e aprofundamentos que, no tocante a esta pesquisa, se fazem redundantes. Mesmo não sendo exaustiva a análise do referencial teórico sobre o tema (o que seria tarefa praticamente impossível), aqui estão as teorias motivacionais mais relevantes.

Apesar de contestadas, a hierarquia das necessidades de Abraham Maslow, as Teorias X e Y desenvolvidas por Douglas McGregor, e a teoria de dois fatores proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg, são teorias relacionadas aos conceitos da motivação que devem ser conhecidas e estudadas, pois representam os fundamentos das teorias mais modernas sobre o assunto, e suas terminologias e conceitos ainda são utilizados para explicar a motivação nas organizações (SILVEIRA, 2003, p. 17).

Realizando-se a tarefa de lançar mão de algumas teorias para explicar o processo motivacional, ainda se faz necessária a reflexão quanto à sua aplicação concernente aos fatores específicos relacionados ao tema proposto, ou seja, à análise dos fatores que motivam o colaborador da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos a buscar (ou não) o aperfeiçoamento profissional (o que o motiva a aprender), pois,

Ao contrário do que muitos pensam, não existe uma ‘fórmula’ ideal para o uso da motivação humana. Existem sim resultados de pesquisas, que originam teorias, as quais hoje nos servem de base para um encaminhamento dentro de nossa realidade.

Constata-se que, para um trabalho motivacional mais direcionado (onde as estratégias atinjam diretamente as necessidades do grupo ou indivíduo), é preciso um estudo mais profundo de casos específicos, em situações específicas de trabalho, conforme sugerem alguns autores que tratam do assunto. Assim, através de pesquisas e estudos, estabelecem-se as necessidades de determinado grupo de trabalho e também o nível que cada uma dessas ocupa no processo de hierarquização (TADIN, 2005, p. 46).

            Nesse sentido, as teorias acima descritas são imprescindíveis para compreensão dos fatores motivacionais correlacionados e adaptadas (teorias) à realidade do contexto (estudo de caso).

3 METODOLOGIA

Para elaboração desse estudo científico foram utilizados determinados tipos de pesquisa, instrumentos e análise, de acordo com o público alvo e objetivos, devidamente definidos. A conceitualização da metodologia utilizada é importante para caracterizar a pesquisa como científica, pois “se não houver utilização do método científico, a monografia ou estudo não será considerado científico” (ACEVERO; NOHARA, 2004, p. 50).

A fundamentação metodológica no sentido de mensurar os níveis motivacionais é de grande relevância, pois definirá os rumos e a qualidade da pesquisa. Diferentes metodologias, conforme NEVES,

têm revelado resultados importantes para a psicologia escolar e educacional no que diz respeito à mensuração da motivação para aprender dos estudantes. Entre os instrumentos disponíveis destacam-se: a Escala de Motivação Intrínseca, desenvolvida por Harter (1981), o Inventário de Motivação Intrínseca Acadêmica para Crianças (CAIMI), o Inventário de Motivação Intrínseca Acadêmica para Crianças Jovens (Y-CAIMI) de Gottfried (1985, 1986, 1990) e o Inventário de Motivação Intrínseca Acadêmica para alunos do Ensino Médio (CAIMI-HS), de Gottfried (1998, citado por Gottfried, Fleming & Gottfried, 2001) (apud. NEVES, 2006, p. 406).

Utilizar-se-á a pesquisa bibliográfica para definição dos conceitos elementares, fundamentação teórica e embasamento da análise dos dados. A pesquisa será exploratório-descritiva (com aspectos quantitativos e qualitativos) a partir do levantamento de dados e posterior análise e correlação dos níveis dos fatores motivacionais que influenciam os funcionários da Agência dos Correios do município de Novo Progresso-PA na busca do aperfeiçoamento profissional.

3.1 Tipo e Descrição da Pesquisa

A pesquisa é tipificada segundo três critérios: por meio de seus objetivos, fontes e procedimentos (RYTHOWEM; OLIVEIRA; FILHO, 2006, p. 33).  Visando atender aos objetivos de identificar as causas intrínsecas e extrínsecas nos fatores motivacionais desencadeantes, averiguar a atual política de incentivo da empresa ao aperfeiçoamento profissional, comparar a relação entre o grau de escolaridade e o fator motivacional e analisar dados referentes aos fatores motivacionais, opta-se pela pesquisa exploratória (visando proporcionar maior familiaridade com o problema com vistas a torná-lo explícito e, neste caso, as principais teorias motivacionais que servirão de fundamento para avaliação dos dados) e descritiva (visando descrever os níveis dos fatores que motivam os colaboradores da ECT na busca do aperfeiçoamento profissional) (RYTHOWEM; OLIVEIRA; FILHO, 2006, p. 34).

Quanto às fontes, esta pesquisa é bibliográfica e de campo. A pesquisa bibliográfica é elaborada a partir de material publicado, constituído de livros, artigos de periódicos, teses e outros, inclusive com material disponibilizado na internet.

A pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído, principalmente de livros e artigos científicos.

Embora em quase todos os estudos seja exigido algum tipo de trabalho dessa natureza, há pesquisas desenvolvidas exclusivamente, a partir de fontes bibliográficas (GIL, 2007, p. 65).

Neste aspecto está incluída a fundamentação teórica concernente às teorias motivacionais e também o embasamento metodológico, não excluindo as referências e correlação utilizadas na análise dos dados. A pesquisa de campo diz respeito à coleta de dados na empresa definida como objeto de estudo a partir de questionário elaborado para este fim.

Em relação aos procedimentos a pesquisa constitui-se num levantamento de dados e estudo de caso. O levantamento de dados será obtido por meio de questionário elaborado a partir do referencial teórico, ou seja, visando estabelecer os níveis dos fatores motivacionais. O estudo de caso, considerando que a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos é uma empresa presente em quase todos os municípios brasileiros e apenas uma unidade (agência de Novo Progresso-PA) é alvo da pesquisa, representa um universo particular de estudo, mas, cujas generalizações, poderão dar suporte a estudos mais amplos.

O estudo de caso é uma análise profunda de um sujeito considerado individualmente. Às vezes pode-se estudar um grupo reduzido de sujeitos considerados globalmente. Em todo o caso observam-se as características de uma unidade individual, como por exemplo, um sujeito, uma classe, uma escola, uma comunidade, etc. O objectivo consiste em estudar profundamente e analisar intensivamente os fenómenos que constituem o ciclo vital da unidade, em vista a estabelecer generalizações sobre a população à qual pertence (BISQUERA apud MELO, 2012, p. 36).

Por fim, pode-se afirmar ainda que quanto à natureza ela é uma pesquisa aplicada, pois objetiva gerar conhecimentos para aplicação prática dirigida à solução de problemas específicos, envolvendo verdades e interesses locais e possui aspectos quantitativos (levantamento de dados) e qualitativos (análise dos dados e estudo de caso).

3.2 Caracterização dos Correios

Será abordado um breve histórico da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos, a descrição legal e sua política de incentivo educacional.

           

3.2.1 Correios: Breve Histórico

           

A ECT (Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos) é uma empresa pública pertencente à esfera federal e vinculada ao Ministério das Comunicações. Foi criada pelo Decreto-Lei n^o. 509 de 20 de março de 1969 com sede em Brasília-DF e atuação em todo território nacional (presente em praticamente todos os municípios brasileiros) através de suas agências (próprias, franqueadas ou terceirizadas). O organograma é composto pelos Conselhos Fiscal e Administrativo, Diretorias de áreas (comercial, econômica e financeira, de pessoas) e Diretorias Regionais nos Estados (CORREIOS, 2010).

A Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos possuem a função de integração social (contribuindo para o desenvolvimento nacional), mas também visa oferecer soluções com tecnologia de ponta para atender às necessidades de comunicação das empresas e instituições no mercado.

O Plano de Cargos, Carreira e Salário (PCCS) traz três opções de evolução funcional e salarial: promoção vertical (ocorre pela mudança do cargo de acordo com critérios e regras estabelecidas pela empresa), promoção horizontal (promoção e mudança de cargos equivalente conforme critérios específicos) e reclassificação (por meio da aprovação de concurso público externo para o cargo que altere sua situação salarial e/ou funcional).

A Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos iniciou suas operações em Novo Progresso-PA em 1992, e possui sede própria desde 13 de dezembro de 2001, localizada à rua XV de Novembro n^o. 297 no bairro Santa Luzia. Atualmente a agência de Novo Progresso-PA é composta por sete funcionários concursados (um gerente, três atendentes e três carteiros), um funcionário cedido pela prefeitura (na função de carteiro) e um contratado (MOT – mão de obra temporária na função de carteiro). Compõe ainda o quadro de funcionários um vigilante (terceirizado) e uma funcionária de serviços gerais (terceirizada).

3.2.2 Correios: Descrição Legal

Razão Social: Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos.

Nome Fantasia: Correios.

CNPJ: 340.283.166/2822-6

Inscrição Estadual: 150.632.835

Localização: rua XV de Novembro, n^o. 297, bairro Santa Luzia, Novo Progresso-PA.

3.2.3 Correios: Políticas de Incentivo Educacional

A política de incentivo educacional da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos com vistas ao aperfeiçoamento profissional é composta por quatro alternativas: TLT (treinamento em local de trabalho), cursos eventuais de capacitação (geralmente realizado nas sedes regionais com deslocamento dos funcionários), EAD (ensino à distância por meio da intranet oferecidos pela UNICO – Universidade Corporativa dos Correios) e bolsas de estudos (distribuídas por meio de seleção para cursos de graduação, pós-graduação e idiomas). As duas primeiras opções (TLT e Cursos de Capacitação) são obrigatórias a participação do funcionário quando requisitado.

3.3 População e Amostra

Para o escopo desta pesquisa serão considerados os funcionários que estão na função de atendente comercial e carteiros (cargo de agentes de correios): seis concursados e os dois não concursados (contratado e cedido).

A agência possui mais dois funcionários terceirizados em duas funções: vigilante e serviços gerais. Estes dois funcionários não serão considerados alvos desse estudo em virtude de suas atividades não terem nenhuma afinidade com o grupo de agentes dos correios, e também por não serem contemplados com nenhuma iniciativa direta da empresa com vistas ao seu aperfeiçoamento (não há cursos, treinamentos ou outras atividades pedagógicas oferecidas pela empresa que englobe esse grupo). Outro funcionário concursado que será desconsiderado para fins desta pesquisa e para manter a neutralidade, é o atendente comercial Elderson Luciano Mezzomo, acadêmico coautor da pesquisa.

Embora sejam funções distintas (carteiros e atendentes comerciais), o cargo é o mesmo (agente de correios), sendo que por vezes um funcionário pode desempenhar a função do outro (agente de correios, pode, por exemplo, obliterar cartas para devolução) e as oportunidades oferecidas pela empresa não fazem distinção entre os dois grupos (no que tange ao aperfeiçoamento, como, por exemplo, cursos EAD).

O percentual estudado de agente de correios será, portanto, 88,88% relativos à agência de Novo Progresso-PA (oito funcionários), 0,4294% relativos ao total de funcionários do estado do Pará (mil oitocentos e sessenta e três funcionários) e 0,0092% relativos ao total de agente de correios lotados e atuantes na empresa em todo território nacional (oitenta e seis mil quinhentos e setenta e seis funcionários) (dados do SIC - serviço de informação ao consumidor da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos obtidos sob protocolo 99923000456201358 em 10/05/2013).

3.4 Instrumentos de Pesquisa

Os instrumentos utilizados na pesquisa são compostos por visitas às bibliotecas e publicações virtuais por meio da internet, utilização dos softwares Microsoft Word e Microsoft Excel (ambos versão 2010) para formatação da apresentação escrita e tabulação/criação de gráficos resultantes da pesquisa respectivamente e questionário (elaborado a partir da teoria motivacional de Maslow e utilizado para levantamento de dados).

As visitas às bibliotecas virtuais, bem como artigos e outras publicações científicas se deram no decorrer da pesquisa (nas datas referidas na bibliografia) por dois motivos principais: devido à ausência no polo de biblioteca física com acervo literário sobre o tema e pela facilidade e amplitude de acesso à vasta literatura sobre o assunto online, ou seja, acesso a livros, artigos, teses, dissertações, monografias, etc.

Outros instrumentos muito utilizados na elaboração da pesquisa foram os softwares Microsoft Word e Microsoft Excel. O Microsoft Word facilitou a apresentação gráfica (impresso) de toda a pesquisa, inclusive sua formatação final conforme normas da ABNT (Associação Brasileira de Normas e Técnicas). Já o Microsoft Excel contribuiu na tabulação das tabelas e criação de gráficos resultantes da pesquisa, tornando os dados mais compreensíveis e facilitando sua análise e visualização.

O questionário foi um instrumento fundamental, pois, a partir dele, obtiveram-se os dados relativos aos fatores motivacionais dos funcionários. Considera-se o questionário uma,

técnica que possui certo número de questões apresentadas por escrito ao grupo participante utilizada em pesquisa a fim de se obter informações sobre expectativas, sentimentos, etc. e qualquer outro dado que o pesquisador deseja saber para atender o objetivo do estudo realizado (PEREIRA, 2011, p. 72 apud GIL, 2007; OLIVEIRA, 2007).

Mesmo já existindo alguns questionários formulados para levantamento de dados relativos à motivação do estudante (já mencionados na apresentação da metodologia), para esta pesquisa, fez-se necessário a elaboração de questionário próprio, tendo em vista a particularidade e singularidade do grupo abordado, cuja mensuração nunca fora feita.

O questionário conterá uma parte inicial para identificação do perfil e a segunda parte referente aos fatores motivacionais. Com as devidas adaptações, utilizar-se-á a nomenclatura de Maslow com perguntas fechadas contendo cinco opções de respostas distribuídas em três situações: referente aos cursos internos obrigatórios e os opcionais oferecidos pela empresa e os cursos externos (não oferecidos pela empresa). Portanto, o questionário (apêndice) será composto por seis divisões:

I- identificação do perfil;

II- necessidades fisiológicas;

III- necessidades de segurança;

IV- necessidades sociais;

V- necessidade de autoestima;

VI- necessidade de auto realização.

3.5 Procedimentos

            Os procedimentos da pesquisa se deram em dois momentos: coleta de dados e análise.

3.5.1 Coleta de dados

Na coleta de dados estão incluídas a pesquisa bibliográfica e aplicação do questionário (pesquisa de campo).

A pesquisa bibliográfica permeou todo o processo de elaboração da pesquisa cuja intensidade maior foi na fundamentação teórica. Através desta pesquisa obteve-se êxito em abordar as principais teorias motivacionais, a fundamentação metodológica e, inclusive, suprindo parâmetros para análise dos dados.

Em três de junho, depois da devida solicitação e autorização (anexos), foi aplicado questionário na agência dos Correios de Novo Progresso/PA, contando com a participação voluntária de todos os funcionários, os quais responderam as perguntas por escrito, o que alimentou de dados a pesquisa. O questionário foi elaborado baseado na teoria das Necessidades de Maslow através de perguntas fechadas e na ocasião de sua aplicação foi destacado que o mesmo não possuía nenhum vínculo institucional com a empresa, e sim, que se tratava de uma pesquisa acadêmica, de caráter científico e cujas identidades dos entrevistados não seriam reveladas (esse esclarecimento ocorreu com objetivo de evitar ou minimizar quaisquer influências nas respostas).

Por fim, as respostas foram submetidas à tabulação, criação de gráficos e análise dos resultados. A tabulação e soma de pontos se deram com o seguinte critério de valores: “pouquíssimo” (1 ponto), “pouco” (2 pontos), “+ ou –” (3 pontos), “muito” (4 pontos) e “muitíssimo” (5 pontos).

3.5.2 Análise de dados

A análise dos dados visou contemplar a identificação das causas intrínsecas e extrínsecas nos fatores motivacionais desencadeantes, a análise dos dados referentes aos fatores motivacionais e os conceitos das principais teorias, e não menos importante, a relação da atual política de incentivo da empresa ao aperfeiçoamento profissional e a comparação entre o grau de escolaridade e o fator motivacional.

O procedimento de análise dos dados adotou os seguintes passos: tabulação e apresentação gráfica dos dados (do questionário), identificação e classificação em níveis dos fatores motivacionais correlacionando-os com as teorias apresentadas, a relevância da política de incentivo educacional da empresa e a comparação entre a escolarização dos funcionários e os fatores motivacionais. As correlações das teorias apresentadas se deram conforme a correspondências do quadro a seguir:

TEORIAS	CORRELAÇÃO ENTRE CONCEITOS
fundamentada na teoria motivacional X e Y (“the professional manager”)	extrínseca (teoria X)		intrínseca (teoria Y)
dois fatores (Herzberg)	higiênicos			motivacionais
necessidades socialmente adquiridas  (McClelland)  e teoria da autodeterminação			associação	competência	poder
teoria das necessidades (Maslow)	fisiológicas	segurança	sociais	autoestima/ reconhecimento	auto realização

Figura 5 – Correlação entre as principais teorias motivacionais
Fonte: próprio autor

4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS

A análise dos dados pretende identificar os fatores motivacionais e classificá-los em níveis correlacionando-os com as principais teorias, apreciar a relevância da política de incentivo educacional da empresa e comparar o grau de escolarização dos funcionários aos fatores motivacionais.

4.1 Identificação e classificação dos fatores motivacionais dos funcionários da Agência de Correios de Novo Progresso/PA correlacionado às teorias motivacionais apresentadas

Preliminarmente, no início do questionário, realizaram-se algumas perguntas para evidenciar o perfil dos funcionários, o qual se chegou aos seguintes dados: do total de 8 funcionários, constituído de 6 homens e 2 mulheres, metade estão compreendidos na faixa etária de 31 a 40 anos, todos mantém relacionamento conjugal e apenas 1 não possui filhos. Quanto à formação escolar, 4 tem apenas ensino médio, 2 estão cursando a graduação e 2 cursando pós graduação. Relativo ao relacionamento com a empresa, metade tem menos de 1 ano como funcionário da ECT e a outra metade, mais de 5 anos. Constatou-se também que 4 funcionários já receberam ou recebem bolsa de estudos oferecidos pela empresa e que metade estão participando de cursos externos (graduação e pós graduação). Dos 8 funcionário que compõem a pesquisa, 5 são carteiros, 2 atendentes comerciais e 1 gerente.

O questionário foi formulado considerando a teoria motivacional de Maslow (5 fatores) e com perguntas dirigidas às três categorias de ensino acessíveis aos funcionários (cursos internos obrigatórios, cursos internos opcionais e cursos externos). No gráfico seguinte constatam-se os fatores motivacionais com a soma dos pontos das três formas de acesso ao ensino:

Gráfico 1 – Fatores motivacionais de Maslow totalizados.

Fonte: próprio autor.

Observa-se no gráfico 1 (acima) que o fator que mais motiva os profissionais na busca do aperfeiçoamento profissional (através da participação de cursos) é a necessidade de auto realização. Em segundo e terceiro (quase empatados) estão às necessidades fisiológicas e de segurança. É fácil observar, também, que a motivação para participar de cursos ofertados pela própria empresa é menor que em relação a cursos externos, o que está evidenciado no gráfico 2 com mais clareza:

Gráfico 2 – Fatores motivacionais de Maslow comparados.

Fonte: próprio autor.

Correlacionando-se a teoria de Maslow com a teoria X e Y obtém-se um resultado menos equilibrado, ou seja, os fatores intrínsecos sobrepujam os extrínsecos. Nessa abordagem, os fatores motivacionais mais relevantes são os intrínsecos, de origem interna (do próprio funcionário).

Gráfico 3 – Fatores motivacionais Teoria X e Y totalizados.

Fonte: próprio autor.

Aplicando-se a teoria de Herzberg (dos dois fatores) percebe-se um panorama diferente. Como Herzberg considera apenas um como fator motivacional e o outro como sendo higiênico, ou seja, não é capaz de motivar, mas que representa a desmotivação (sendo, portanto, imprescindível para a motivação). Nessa abordagem, os fatores higiênicos (necessários para evitar a desmotivação) representam 924 pontos. Já, o que motiva os funcionários, apenas 612:

Gráfico 4 – Os dois fatores de Herzberg totalizados.

Fonte: próprio autor.

Diante das constatações acima, de acordo com cada teoria motivacional aplicada para visualizar os fatores desencadeantes na busca do aperfeiçoamento profissional dos agentes de correios de Novo Progresso, destaca-se: a busca de auto realização (Maslow), os fatores intrínsecos (Teoria X e Y) e, contrapondo-se às duas primeiras abordagens, os fatores higiênicos (Herzberg). Verifica-se que mudando a abordagem (classificação) dos fatores motivacionais, chega-se a resultados diferentes (ou seja, a ênfase recai sobre fatores variados).

Por ser mais específica e incluir mais detalhes, analisar-se-ão os fatores utilizando-se os cinco fatores motivacionais de Maslow aplicados a cada tipo de ensino: internos obrigatórios e opcionais (ofertados pela empresa) e cursos externos.

4.1.1 Fatores motivacionais relacionados aos cursos Internos Obrigatórios

Cursos internos obrigatórios são aqueles ofertados pela empresa cuja participação do funcionário, em horário de expediente, é obrigatória. Os fatores que mais se destacam é a auto realização, seguida das necessidades de segurança e fisiológicas, como se observa no gráfico 5:

Gráfico 5 – Fatores motivacionais de Maslow nos cursos internos obrigatórios.

Fonte: próprio autor.

Por se tratar de cursos obrigatórios, é importante do ponto de vista do funcionário participar, em vistas a ser prejudicado na avaliação do Gerenciamento de Competências e Resultados (GCR). Além de serem pré-requisitos para desempenho de algumas funções, os cursos internos obrigatórios podem pontuar negativamente caso o funcionário não participe. Neste caso, a teoria dos dois fatores de Herzberg seria mais adequada, pois mostra como os três fatores de Maslow (necessidades fisiológicas, de segurança e sociais) são apenas higiênicos, ou seja, não motivam, mas podem desmotivar.

No entanto, no gráfico também se observa que a necessidade de auto realização sobrepuja as demais, representando a satisfação pessoal dos funcionários. A baixa pontuação das necessidades sociais e de auto estima se devem ao fato de serem cursos obrigatórios, ou seja, como todos os funcionários, em todas as funções, farão os mesmos cursos, isso não propiciará nenhuma diferença no currículo de cada um (pois todos serão iguais).

A participação nos cursos internos obrigatórios ocorre, portanto, motivados pela necessidade de auto realização e, principalmente, pelas necessidades fisiológicas e de segurança para evitar prejuízos com punições e notas baixas na avaliação do Gerenciamento de Competências e Resultados (GCR) o que pode fazer o empregado perder a função ou não ser promovido.

4.1.2 Fatores motivacionais relacionados aos cursos Internos Opcionais

Assim como a empresa oferece cursos internos obrigatórios, há também cursos opcionais, ou seja, fica a critério do funcionário participar. Os cursos opcionais são ofertados na mesma plataforma (universidade corporativa dos correios) e com os mesmos formatos. A diferença está, basicamente, no fato de serem opcionais e cuja participação dependerem da iniciativa do funcionário. Acompanhando a tendência do gráfico anterior sobre os cursos internos obrigatórios, o fator que mais motiva os funcionários a realizarem espontaneamente os cursos opcionais é a necessidades de auto realização:

Gráfico 6 – Fatores motivacionais de Maslow nos cursos internos opcionais.

Fonte: próprio autor.

Seguem em segundo e terceiro lugar as necessidades de segurança e fisiológicas (103 e 102 pontos respectivamente). Este resultado acompanha o dos cursos obrigatórios, ou seja, há o receio de não serem promovidos, caso não tenha no currículo alguns cursos (opcionais).

4.1.3 Fatores motivacionais relacionados aos cursos Externos

Relativos aos cursos externos (cursos, palestras, curso superior, pós-graduação, etc.) os fatores motivacionais mais relevantes podem ser observados no gráfico seguinte:

Gráfico 7 – Fatores motivacionais de Maslow nos cursos externos.

Fonte: próprio autor.

Os fatores motivacionais mais evidentes são as necessidades de auto realização, seguidos das necessidades de segurança e fisiológicas. Acompanhando a tendência do comportamento motivacional referente aos cursos internos obrigatórios e opcionais, a participação em cursos externos se deve ao desejo de garantir a função (em relação aos colegas na empresa), estar apto a serem promovidos, e, especialmente neste aspecto, motivados pela segurança de estar preparado para o mercado de trabalho (apto a trabalhar em outra empresa).

A auto realização desponta, sem dúvida, como um dos principais fatores motivacionais. O funcionário, independente de permanecer ou não na empresa, busca o aperfeiçoamento profissional através de cursos externos (fora do horário de expediente) para crescer como indivíduo (auto realizar-se) e também para garantir sucesso profissional, quer seja na empresa ou no mercado de trabalho.

4.2 A relevância da política de incentivo educacional da empresa para os funcionários da Agência de Correios de Novo Progresso/PA

A política de incentivo da empresa será observada ao visualizar o gráfico geral dos fatores motivacionais comparando-o ao gráfico específico de perguntas relativas à sua política (contida nas respostas das perguntas 2, 5, 11, 15 e 19 do questionário contido no apêndice) e como é percebida pelos funcionários.

Gráfico 1 – Fatores motivacionais de Maslow totalizados.

Fonte: próprio autor.

Gráfico 8 – Fatores motivacionais de Maslow sobre as políticas de incentivo educacionais totalizados.

Fonte: próprio autor.

Ao observar os dois gráficos fica visível que o resultado (influência) da política de incentivo educacional da empresa (gráfico 8) acompanha a tendência dos fatores motivacionais no quadro geral (gráfico 1) com apenas uma variação: as necessidades de auto realização relativas às políticas educacionais da empresa estão proporcionalmente menores.

Bem próximo das necessidades de auto realização (76 pontos), está a necessidade de segurança (75 pontos), demonstrando que os funcionários estão motivados no sentido de não perderem a função e na busca de promoção funcional.

A atuação da política de incentivo educacional da empresa sobre as necessidades de auto estima teve a pontuação mais baixa (44 pontos), o que denota um aspecto que deve ser melhorado para um equilíbrio maior entre os fatores motivacionais. Esse resultado se deve a percepção dos funcionários quanto ao preenchimento de cargos mais elevados na empresa, o que, de acordo com as respostas, o nível educacional tem pouca relevância.

4.3 Comparação entre a escolarização dos funcionários e os fatores motivacionais na Agência de Correios de Novo Progresso/PA

Com o propósito de comparar a relação entre o grau de escolaridade e o fator motivacional dividiu-se a amostra em duas categorias: aqueles que têm apenas ensino médio (não continuam seus estudos acadêmicos) e os que estão cursando graduação (ou já são graduados). Do total de oito entrevistados, quatro tem apenas o nível médio e quatro concluíram ou estão concluindo o nível superior. Outro dado que deve ser destacado é o fato que o grupo dos que são graduados ou estão cursando graduação, recebem ou receberam bolsa de estudos da empresa, fator este que pode ser preponderante para o resultado.

Percebe-se no gráfico seguinte que aqueles que continuam seus estudos externos estão mais motivados:

Gráfico 9 – Fatores motivacionais de Maslow nos níveis educacionais.

Fonte: próprio autor.

Este levantamento traz a seguinte reflexão: continuam seus estudos por que são mais motivados ou são mais motivados porque continuam estudando? O que pode ajudar responder essa questão é o fato que metade dos que continuaram seus estudos (estão graduados), continua com nível de motivação elevado. Para o escopo, importante é perceber a relação entre o nível motivacional e a continuidade dos estudos.

Deve-se ressaltar, inclusive, que os níveis motivacionais exibidos no gráfico acima (gráfico 9) não se refere apenas a cursos externos (graduação e pós graduação), mas também aos cursos internos obrigatórios e opcionais, ou seja, quanto maior o nível educacional, percebe-se maior motivação à dedicação aos estudos.

Aplicando-se a teoria X e Y, encontra-se resultado semelhante quanto aos níveis motivacionais, sendo que as necessidades intrínsecas (que correspondem às necessidades sociais, de auto estima e auto realização na teoria de Maslow) representam peso maior em ambos os níveis educacionais como se vê no gráfico seguinte:

Gráfico 10 – Fatores motivacionais Teoria X e Y nos níveis educacionais.

Fonte: próprio autor.

Portanto, de acordo com o gráfico 10, as necessidades extrínsecas, independente dos níveis educacionais, estão num patamar inferior, o que pode indicar um caminho para as políticas de incentivo da empresa, visto que são fatores que podem ser ampliados externamente, ou seja, através de políticas salariais, cargos e carreiras, etc., pois dizem respeito às necessidades básicas fisiológicas e de segurança.

5 CONCLUSÃO

Finalmente são abordados os principais resultados alcançados pela pesquisa, sua análise crítica quanto ao objetivo e limitações, bem como o direcionamento final.

5.1 Principais Resultados

O pressuposto elementar, que foi verificado, é a existência de alguns fatores intrínsecos e extrínsecos que motivam o funcionário a buscar aperfeiçoamento profissional na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos no Município de Novo Progresso/PA.

Além da verificação da existência desses fatores, foi possível classificá-los sob a ótica de várias teorias motivacionais (Maslow, Herzberg, etc.) e analisá-los separadamente.

Na análise da pesquisa foi possível constatar os fatores mais relevantes e, inclusive, os menos influentes, denotando, assim, áreas de fragilidade da política de incentivo educacional. Essas fragilidades apontadas pela pesquisa poderão ser tratadas pela empresa no intuito de melhorar sua política de incentivo educacional aos colaboradores através do aumento do nível motivacional.

Especificamente constatou-se que o fator motivacional que mais se destacou foram a busca de auto realização, seguidas da busca da satisfação das necessidades de segurança e fisiológicas. Já a necessidade de auto estima precisa ser melhor tratada pela empresa, especialmente quanto ao mérito (técnico) para se ocupar cargos mais elevados.

5.2 Análise Crítica Quanto ao Objetivo

A pesquisa, mesmo com algumas limitações, atendeu seus objetivos ao identificar as causas intrínsecas e extrínsecas nos fatores motivacionais desencadeantes, averiguar a atual política de incentivo da empresa ao aperfeiçoamento profissional, comparar a relação entre o grau de escolaridade e o fator motivacional e analisar dados referentes aos fatores motivacionais.

Após a fundamentação teórica (conceituação das principais teorias motivacionais) e metodológica, foi possível identificar as causas intrínsecas e extrínsecas nos fatores motivacionais desencadeantes através da aplicação do questionário. Sendo pioneira nessa área (motivação educacional nas empresas) a pesquisa contou com alguns desafios: necessidade de adaptar as teorias motivacionais (pois o acervo bibliográfico geralmente trata da motivação para o trabalho ou motivação na escola [para aprender]) e a confecção de um questionário próprio, fundamentado nas teorias motivacionais, para a identificação e classificação dos fatores motivacionais (visto que os questionários existentes não puderam ser adaptados).

A averiguação da atual política de incentivo da empresa ao aperfeiçoamento profissional partiu do resultado da análise dos três tipos de acesso ao aperfeiçoamento profissional (cursos ofertados pela empresa [obrigatórios e opcionais] e cursos externos), do subsídio da empresa à cursos externos (bolsas de estudos) e da percepção dos próprios funcionários quanto à valorização e promoção funcional em decorrência do preparo educacional de cada colaborador.

Por fim, realizou-se a comparação da relação entre o grau de escolaridade e o fator motivacional dos funcionários, bem como a análise dos dados referentes aos fatores motivacionais.

5.3 Limitações

Mesmo atingindo seus objetivos ao identificar as causas intrínsecas e extrínsecas nos fatores motivacionais desencadeantes, averiguar a atual política de incentivo da empresa ao aperfeiçoamento profissional, comparar a relação entre o grau de escolaridade e o fator motivacional e analisar dados referentes aos fatores motivacionais, a pesquisa encontra algumas lacunas que carecem de estudos complementares.

Há vários estudos sobre a motivação para o trabalho e, inclusive em andamento, estudos sobre a motivação na educação. No entanto, sobre a motivação como fator desencadeante na busca do aperfeiçoamento profissional, ou seja, o que leva o colaborador da empresa buscar o aperfeiçoamento através de cursos, treinamentos, graduação, etc., há poucos estudos. Nesse aspecto a pesquisa é singular, o que implica na ausência de referências diretas sobre o tema em questão.

Outra limitação que deve ser observada é quanto à amostra que representa apenas 0,4294% do universo dos colaboradores dos Correios (agentes de correios). Esse percentual cai muito mais se considerar todas as empresas que tem alguma política de incentivo educacional. Nesse âmbito pode-se afirmar que mesmo sendo uma pequena contribuição (e é claro que seus resultados específicos não podem ser generalizados), o primeiro passo foi dado e outras pesquisas poderão melhorar métodos e aprofundar análises.

Deve-se reconhecer, também, que muitas outras informações (coletadas na pesquisa) poderiam ser alvo de análise (o que fugiria deste escopo) tais como a relação entre os fatores motivacionais e dados relativos ao sexo (masculino ou feminino), filhos (a influencia da quantidade de filhos sobre o nível motivacional), função do funcionário, etc.

5.4 Direção da Pesquisa

No nível acadêmico é uma pesquisa inédita e, mesmo em seu caráter elementar, traz uma contribuição singular. A consequência esperada é que suscite novas pesquisas neste campo tão carente que é a motivação como fator desencadeante na busca do aperfeiçoamento profissional.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ACEVEDO, C.R.; NOHARA, J. J. Monografia no curso de administração: guia completo de conteúdo e forma. São Paulo: Atlas, 2004.

BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997. p.42-155.

CAVALCANTI, V. L.; CARPILOVSKY, M.; LUND, M.; LAGO, M. A. Liderança e Motivação. 17 ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006.

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MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: Da Revolução Urbana à Revolução Digital. 6ª. ed. São Paulo: Atlas, 2009.

MELO, Elizabeth Costa de. Identificação dos gestores para a criação de um ambiente de trabalho: o caso da motivação dos profissionais do Inacio Palace Hotel. Universidade de Brasília: 2012. 56 páginas. Monografia (Bacharel) – Universidade de Brasília, Departamento de Administração - EaD, 2012.

MENESES, Francicleia Carvalho de. Motivação no trabalho na empresa IPE Empreendimentos Imobiliários e Construtora. Rio Branco: Universidade de Brasília, 2012. 41 páginas. Monografia (bacharelado) – Universidade de Brasília, Departamento de Administração - EaD, 2012.

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TADIN, A. P. O conceito de motivação na teoria das relações humanas. Revista de Ciências Empresariais, Paraná, v. 2, n. 1, p. 40-47, jan./jun. 2005.

APÊNDICE

Questionário

IDENTIFICAÇÃO DE PERFIL:
A. Idade: (    )-18 a 21 (    )-21 a 25 (    )-26 a 30 (    )-30 a 40 (    )-mais de 40
B. Sexo: (    )-Masculino (    )-Feminino
C. Mantém relacionamento conjugal? (    )-Sim (    )-Não
D. Possui filho(s)? (    )-Sim (    )-Não Se sim, quantos? (    )-1 (    )-2 (    )-3 ou mais
E. Formação Escolar: (    )-Ensino Médio (    )-Superior Incompleto (    )-Superior Completo (    )-Pós Graduação Incompleta (    )-Pós Graduação Completa (    )-Outros
F. Há quanto tempo trabalha na empresa? (    )-0 a 1 ano (    )-1 a 3 anos (    )-3 a 5 anos (    )-mais de 5 anos
G. Em qual função trabalha na empresa? (    )-Atendente Comercial (    )-Carteiro (    )-Gerente
H. Você recebe ou já recebeu alguma bolsa de estudos oferecida pela empresa? (    )-Sim (    )-Não
I. Quais cursos você participou no ano de 2013? (    )-Cursos Internos Obrigatórios (    )-Cursos Internos Opcionais (    )-Cursos Externos
NECESSIDADES FISIOLÓGICAS	Cursos Internos Obrigatórios	Cursos Internos Opcionais	Cursos Externos
1. Espera que com melhor formação profissional seu salário seja maior na empresa?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
2. Você considera que tem o retorno econômico merecido pelo seu grau de estudo? Seu salário é de acordo com sua formação profissional?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
3. Através do aperfeiçoamento profissional você espera gozar de uma situação confortável quanto a satisfazer suas necessidades básicas de moradia, alimentação, etc.?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
4. Ao participar de cursos você espera uma colocação melhor no mercado, ou seja, um emprego melhor?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
NECESSIDADES DE SEGURANÇA	Cursos Internos Obrigatórios	Cursos Internos Opcionais	Cursos Externos
5. Você considera importante para seu futuro profissional dentro da empresa estudar?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
6. Você considera importante para seu futuro profissional fora da empresa estudar?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
7. Você participa de cursos de aperfeiçoamento profissional apenas porque é obrigatório, ou seja, para evitar algum tipo de prejuízo?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
8. Você participa de cursos para não desapontar seu chefe, pois ele espera isso de você?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
NECESSIDADES SOCIAIS	Cursos Internos Obrigatórios	Cursos Internos Opcionais	Cursos Externos
9. Ao ver seus colegas de trabalho estudar isso te leva a participar de cursos também, ou seja, para estar com eles?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
10. Sente que seus colegas são solidários e te apoiam nos estudos? Percebe que ao participar de cursos isso é reconhecido pelos seus colegas?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
11. Você percebe que a empresa oferece oportunidades para você estudar? Você sente-se incentivado pela empresa a estudar?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
12. Considera importante participar de cursos para não ficar para trás, ou seja, desatualizado em relação ao seus colegas?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
NECESSIDADE DE AUTOESTIMA	Cursos Internos Obrigatórios	Cursos Internos Opcionais	Cursos Externos
13. Sente-se respeitado e admirado por participar de cursos de aperfeiçoamento profissional?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
14. Acredita obter algum tipo de reconhecimento da empresa quanto aos cursos realizados?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
15. Você considera que os cargos mais elevados da empresa foram alcançados mediante formação profissional, ou seja, mediante esforço em participar de cursos e treinamento?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
16. Espera ser promovido em decorrência da participação de cursos?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
NECESSIDADE DE AUTO REALIZAÇÃO	Cursos Internos Obrigatórios	Cursos Internos Opcionais	Cursos Externos
17. Você gosta de participar de cursos e de estudar?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
18. Você participa de cursos com objetivo de realizar melhor o seu trabalho? O conteúdo (assuntos) que são abordados nos cursos que você participa é útil para seu trabalho?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
19. A função que você exerce está de acordo com sua formação? Você atua na função para a qual está preparado?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo
20. Sua participação em cursos é significativa para você? Você sente-se orgulhoso e feliz?	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo	(    ) Pouquíssimo (    ) Pouco (    ) + ou - (    ) Muito (    ) Muitíssimo

REQUERIMENTO

Ao Gerente,

Eu, Elderson Luciano Mezzomo, brasileiro, casado, portador do RG 3.671.919 PCPA, CPF 895.432.541-67, residente e domiciliado à Rua dos Cravos, 345, Bairro Tom da Alegria, município de Novo Progresso-PA, acadêmico do 6º. período do Curso de Licenciatura Plena em Pedagogia do IFPA (Instituto Federal do Pará), matrícula 2.010.914-87, turma 1916XA, Campus Itaituba-PA, venho, mui respeitosamente, solicitar autorização para aplicação de questionário para pesquisa acadêmica na Agência de Correios de Novo Progresso-PA, aos funcionários que voluntariamente se dispuserem, com objetivo de integrar em minha pesquisa monográfica cujo tema é “A motivação como fator desencadeante na busca do aperfeiçoamento profissional: estudo de caso na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos no município de Novo Progresso/PA”.

Nesses termos, pede-se deferimento.

Novo Progresso/PA, 13 de maio de 2013.

_________________________

Elderson Luciano Mezzomo

ANEXO